L’art du management en 7 compétences « savoir-être » et « savoir-faire » – Comment motiver son équipe grâce au management par l’inclusion

Si la gestion d’équipe fait partie de votre quotidien professionnel, votre rôle de manager n’est peut-être pas de tout repos, surtout si vous avez parfois la sensation que vos collaborateurs manquent de motivation, d’esprit d’entreprise ou de créativité. Si tel est le cas, en modifiant votre posture de manager, vous pourrez favoriser la re-motivation de votre équipe et booster l’esprit d’initiative.

L’art du management est rarement inné ; c’est d’ailleurs pourquoi la plupart des managers de haut niveau s’offrent les services d’un coach professionnel ou d’un mentor, avec une dizaine de consultations tous les ans.

Tout d’abord, il est important de veiller à ce que chacun dans l’équipe se sente vraiment inclus, c’est-à-dire reconnu en tant que partie intégrante (et importante) de l’équipe. Vous pouvez donc le rappeler régulièrement, sous une forme ou une autre, par exemple en exprimant à chaque collaborateur votre appréciation pour les tâches accomplies. Bien entendu, le manager doit aussi le penser, car le non-verbal est révélateur ; il en dit plus long que les mots.

Se sentir inclus dans une équipe permet d’être à l’aise, sans peur particulière vis-à-vis des autres. On ressent que l’on est bienvenu et apprécié, et ce même si l’on débute, ou si l’on fait partie d’une minorité ethnique ou autre. Cela suppose donc que les préjugés (conscients et inconscients) n’ont pas cours dans l’équipe. Mais ça c’est un autre sujet, qui fera sans doute l’objet d’un futur article…

Si l’inclusion est vraiment là, du coup, il est aisé d’interagir avec les autres membres de l’équipe. Les études en psychologies le montrent : ce sentiment d’appartenir vraiment à une équipe donne une sensation de sécurité qui permet naturellement la liberté d’imaginer de nouvelles solutions et de les partager, tout comme de proposer spontanément son aide aux co-équipiers quand on devine qu’ils en ont besoin. Lorsque cette base sécuritaire est bien assise, le cerveau s’autorise le fonctionnement à plein régime, et les relations gagnant-gagnant (win-win) sont facilitées, avec créativité et enthousiasme.

Evidemment, encore faut-il que chacun sache communiquer, c’est-à-dire transmettre les bonnes informations de la bonne façon, au moment opportun (sans trop attendre) et en demandant ensuite un retour pour s’assurer que tout a été bien compris. Ça aussi, ça s’apprend…

Bon, continuons avec notre manager. Voici les autres étapes dans le savoir-faire et le savoir-être, que l’on pourra, si besoin, développer ensemble lors de séances de coaching :

• Partager avec votre équipe vos objectifs (notamment tels qu’émis par la direction), les nouvelles de vos activités, vos challenges. Bref, que l’on comprenne ce que vous faites de vos journées et pourquoi. Et c’est d’ailleurs ce que vous attendez de vos collaborateurs. Rien de tel que de montrer l’exemple !
• Encourager les propositions et feedbacks, et y répondre dans un état d’esprit d’ouverture : curiosité, égard, humilité.
• Proposer des pistes de développement pour chacun, c’est-à-dire leur proposer de sortir de leur zone de confort, sans pour autant que cela devienne trop difficile et donc menaçant. A évaluer au cas-par-cas et à co-construire. Exemples : animer une petite formation sur un thème de prédilection pour les collègues moins doués, tester une nouvelle façon de communiquer avec les clients, etc. Le but : faciliter le développement de nouvelles compétences (en douceur, par paliers) et de l’autonomie.
• Avoir confiance en vous pour générer la confiance autour de vous, sans pour autant devenir arrogant. L’humilité est l’apanage des grands.
• Etre positif, tout en restant réaliste. Rien de plus décourageant que d’avoir à franchir des obstacles absolument infranchissables. On réfléchit ensemble positivement sur ce que l’on peut faire de mieux.
• Etre prêt à représenter et défendre les membres de son équipe, si besoin, par un positionnement clair face à un éventuel risque extérieur (un client difficile, la hiérarchie, etc.). Si critique il y a, c’est le manager de l’équipe qui le reçoit, en toute responsabilité ; il ne refile pas la patate chaude à un subalterne. Le manager proposera ensuite, au calme, une réunion d’équipe pour faire le point et tirer ensemble les conséquences de cet échec, afin de mieux faire la prochaine fois.

C’est ainsi que progressivement, un manager peut devenir un leader inspirant. Tout le monde y gagne. Les employés heureux sont les plus efficaces !